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Strategische Fehler der Mitarbeiterführung in kleinen Unternehmen

Strategische Fehler der Mitarbeiterführung in kleinen Unternehmen

Den Laden abschließen, weil niemand mehr dazu bereit ist, für dich zu arbeiten? Ein Horrorszenario. Natürlich ist es bewusst überzogen. Trotzdem sind Probleme mit Mitarbeitenden auch in kleinen Unternehmen Alltag. Man spricht nicht gerne darüber, ich weiß. Intern arbeitet man schließlich sehr eng zusammen, und man will ja niemanden verärgern. Nach außen hat es sowieso niemanden zu interessieren, außerdem will man ja auch nicht schlecht dastehen. Man ist selbständig, man kriegt das schon irgendwie hin. Wie immer. Diese Einstellung kenne ich gut. Nur geholfen ist damit niemandem. Ganz im Gegenteil. Dauerhaftes Hinauszögern (vermeintlich) negativer Gespräche oder Konsequenzen hilft weder dir noch deinen Mitarbeitenden. Eine solche Situation klärt sich in der Regel auch nicht von selbst. Doch klären musst du sie, sonst… nun ja, sonst wirst du den Laden vielleicht doch irgendwann abschließen müssen. Eine nachhaltige Unternehmensführung sieht jedenfalls anders aus.

Bei der alltäglichen Interaktion mit deinen Mitarbeitenden, da sind sich die Psychologie und Isaac Newton ausnahmsweise einig, handelt es sich um eine Form von Actio et Reactio, also Aktion und Reaktion. Du agierst – deine Mitarbeitenden reagieren; deine Mitarbeitenden agieren – du reagierst. Das Handeln deiner Mitarbeitenden kannst du dabei nicht direkt beeinflussen, dein eigenes Handeln aber schon. Ich habe dir hier einmal die Fehler aufgeschrieben, die nach meiner Erfahrung am häufigsten zu Problemen mit Mitarbeitenden führen:

1. Du misst deine Mitarbeitenden an dir selbst

Deine Mitarbeitenden mit dir selbst zu vergleichen, ist einer der tiefgreifendsten Fehler, den du machen kannst. Natürlich wirst du das trotzdem tun. Das ist menschlich. Und bei diesem Vergleich wirst du feststellen, dass die Unterschiede überwiegen. Ja, ihr arbeitet am gleichen Ort und manchmal auch im gleichen Beruf. Das dürften aber schon die wesentlichen Überschneidungen gewesen sein. Ganz verabschieden musst du dich beispielsweise von der Vorstellung, ihr würdet am gleichen Ziel arbeiten. Das stimmt nicht. Und wie kann es das auch? Genauso wenig kannst du die Arbeitsleistung, die Risiko- und Innovationsbereitschaft und die Bereitschaft zur Übernahme von Initiative und Verantwortung mit deiner eigenen Bereitschaft dazu vergleichen.

Menschen, die in deinem Unternehmen angestellt sind, sind selbst keine Unternehmer. Das wollen sie auch nicht sein. Sie sind auch nicht deine Partner, auch wenn ein partnerschaftlicher Umgang sehr wohl wünschenswert und hilfreich ist. Während du dein unternehmerisches Ziel vor Augen hast und bereit bist, dafür Risiken und Unannehmlichkeiten zu (er)tragen, liegen die Ziele deiner Mitarbeitenden meistens außerhalb deines Unternehmens. Von dir wollen sie in erster Linie Sicherheit. Dieses Bedürfnis kann unterschiedlich hoch ausgeprägt sein. Menschen, die hinter ihrem Arbeitgeber stehen, gehen viele Kompromisse sein. Und das tun sie gerne. Für einen begrenzten Zeitraum. Sie wollen aber nicht andauernd das unternehmerische Risiko auf ihren Schultern spüren. Darum ist es auch kein Wunder, dass Mitarbeitende, an die die falschen Anforderungen und Erwartungen gestellt werden, sich irgendwann zurückziehen und sogar krank werden. Insbesondere, wenn du sie spüren lässt, dass sie deinen Anforderungen sowieso nicht gerecht werden können.

Entwickle stattdessen objektive Kriterien, um deine Mitarbeitenden zu bewerten. Nicht du als Unternehmer/in bist der Maßstab, sondern realistische Ziele und Werte.

2. Du triffst falsche Entscheidungen

Eines ist ganz klar: Wo Entscheidungen getroffen werden, werden auch falsche Entscheidungen getroffen. Davon kann sich niemand freisprechen und es gehört einfach zum alltäglichen Handeln dazu. Deine Mitarbeitenden merken aber sehr wohl, ob du eine Entscheidung aus dem Bauch heraus triffst, oder ob sie auf Fakten basiert. Speziell, wenn es um eine Entscheidung geht, die deinen Mitarbeiter oder deine Mitarbeiterin persönlich betrifft. Triffst du Entscheidungen im Affekt, weil du beispielsweise gestresst oder genervt bist, sinkt das Vertrauen deiner Mitarbeiter in deine Führung. Gleichzeitig, nämlich immer, wenn sie selbst von einer negativen Entscheidung betroffen sind, fühlen sich deine Mitarbeitenden unfair behandelt. Entscheidungen aus dem Bauch heraus kannst du zudem im Nachhinein schlecht begründen. Deshalb nimm dir Zeit für die Entscheidungsfindung. Fakten sind immer die beste Grundlage. Dann kannst du auch offen und verständlich begründen, was dich zu einer Entscheidung bewogen hat.

3. Du löst Konflikte nicht

Aus Konflikten, das hast du sicher schon gehört, kann ein Unternehmen lernen. Das geht aber nur, wenn Konflikte nicht gemieden, sondern die Ursachen erkannt und hinterfragt werden. Früher, und in einigen Unternehmen noch heute, hat man Konflikte durch das berühmte „Machtwort“ beendet. Der Chef(!) hat mit der Faust auf den Tisch gehauen, und gesagt, was Sache ist.  Man hat sich dem gefügt. Stattdessen wurde der offene Konflikt eben ins Verborgene getragen. Lösungen, oder gar innovative Ideen, sind daraus nicht entstanden. Egal, ich muss eh erst morgen wieder zurück in den Saftladen. Der Chef kann mir doch gestohlen bleiben.

Wenn ich das so schreibe, klingt das, als käme es direkt aus Zeiten der Industrialisierung, in der Mitarbeitende noch reine Ressourcen waren, die Arbeitsbedingungen diktiert bekamen, und ständig in Angst und Unterdrückung lebten. Leider ist diese Praxis immer noch weit verbreitet. Teilweise aus Hilflosigkeit und mangelnder Empathie. Das Gleiche gilt für Führungskräfte, die einen schwelenden Konflikt ignorieren. Selbst wenn das nicht zu einer inneren Kündigung führt, so stecken die betroffenen Mitabeitenden doch viel Energie in einen Konflikt, die besser für ihre eigentliche Arbeit zu nutzen wäre.

Konfliktsituationen müssen besprochen, und im Idealfall zur Zufriedenheit aller Beteiligten gelöst werden. Eine Win-Win-Situation muss entstehen. Beispielsweise durch das Mittel der Mediation. Dann, und nur dann, kann dein Unternehmen daraus lernen und sich entwickeln. Und dann hast du einen ersten Schritt in Richtung nachhaltiger Personalführung getan.

4. Du hörst nicht auf deine Mitarbeitenden

Hand aufs Herz: Wie oft schon kamen Mitarbeitende mit Ideen und Vorschlägen zu dir, die du einfach ignoriert hast? Manchmal hast du dir sogar vorgenommen, darüber nachzudenken, hast es aber dann doch nicht getan. Entweder hast du nicht mehr daran gedacht, keine Zeit gehabt, oder dir gedacht, dass die Idee sowieso nicht gut sein kann. Obwohl sie es vielleicht war. Was du aber nicht weißt, weil du nicht darüber nachgedacht hast. Ein Teufelskreis.

In größeren Unternehmen passiert dann gerne folgendes: Es gibt ein Problem; die Mitarbeitenden nennen mögliche Lösungen dafür; diese Vorschläge werden ignoriert; ein Beratungsunternehmen wird beauftragt; das Beratungsunternehmen macht die gleichen Vorschläge; diese Vorschläge werden der Belegschaft präsentiert. An dieser Stelle entsteht Frust, weil die Mitarbeitenden den Eindruck haben, nicht gehört zu werden. Etwas ganz Ähnliches passiert auch in deinem Unternehmen, wenn du deine Mitarbeitenden nicht anhörst. Irgendwann werden sie sich zurückziehen und keinen Sinn mehr darin sehen mitzudenken.

Nimm dir also Zeit für die Ideen und Gedanken deiner Mitarbeitenden. Es macht sich bezahlt. Mit Innovation und sich wertgeschätzt fühlenden Mitarbeitenden.

5. Du sprichst nicht mit deinen Mitarbeitenden

Unzufriedenheit entsteht auch durch Kommunikation. In der Regel – aber nicht immer – durch fehlende Kommunikation. Das heißt, von dir wird eine Aussage oder eine Reaktion erwartet, die aber ausbleibt. Jedes Unternehmen kämpft mit genau diesem Kommunikationsproblem. Informationen werden entweder gar nicht, oder falsch kommuniziert. Was entsteht daraus? Zuerst einmal Gerüchte. Der Flurfunk wird aktiv, denn irgendwer hat immer irgendwo etwas aufgeschnappt. So etwas dann im Nachgang zu bereinigen, kostet Zeit und hinterlässt immer den Eindruck, dass du die Mitarbeitenden nicht mit einbeziehen, sie vielleicht sogar täuschen willst.

In kleinen Unternehmen ist es in der Regel sehr einfach: Finde heraus, was deine Mitarbeitenden interessiert und gib Ihnen gezielt diese Informationen weiter. Das können regelmäßige Geschäftsberichte sein, größere Ereignisse, Zeitungsartikel und natürlich wesentliche Änderungen, die für die alltägliche Arbeit entscheidend sein können. Wenn du deine Mitarbeitenden informierst, beziehst du sie nicht nur ein, du gibst ihnen auch die Möglichkeit, ihre Arbeit bestmöglich zu erledigen.

6. Du bildest deine Mitarbeitenden nicht fort

Personalentwicklung ist ein wichtiges Instrument für jedes Unternehmen, um Mitarbeiter zu binden, die Arbeitsfähigkeit aufrecht zu erhalten und sie weiterzuentwickeln. Die Kosten für die Fortbildungen deiner Mitarbeitenden sind absolut notwendige Investitionen in dein Unternehmen. Dazu ist es aber wichtig, dass du den Bedarf ermittelst und dein Personal gezielt schulen lässt. Fortbildungen ohne ein dahinterstehendes Konzept haben in der Regel keine Wirkung. Sie sind sozusagen Fehlinvestitionen.

Fortbildungen haben auch andere positive Effekte. Beispielsweise freuen viele Mitarbeitende sich, wenn sie einfach einmal aus dem Unternehmen raus können, und sei es nur für einen Tag. Einfach mal etwas anderes sehen. Geschäftskontakte können ebenfalls auf Fortbildungen geknüpft werden – es ist eine Chance zum Netzwerken. Mit dem Verzicht auf Fortbildungen für deine Mitarbeitenden, entwickelst du ganz bewusst selbst ein unnötiges unternehmerisches Risiko.

Fazit

All diese genannten Fehler sind ein Zeichen mangelnder Wertschätzung. Man könnte es auch Desinteresse nennen. Jedenfalls in den Augen deiner Mitarbeitenden. Ich will nicht unterstellen, dass du dich nicht für deine Mitarbeitenden interessierst. Aber ich weiß auch, dass es im laufenden Betrieb nicht immer leicht ist, sich in angemessener Weise um diese Dinge zu kümmern.

Nimm dir dennoch die Zeit dazu. So kannst du Probleme im Vorfeld vermeiden, anstatt sie hinterher zeitaufwendig und kostenintensiv beheben zu müssen. Der Ersatz eines Mitarbeitenden und die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit kostet dich im Durchschnitt etwa 15.000 €. Jeder Krankheitstag eines Mitarbeitenden kostet dich ab 100 € zuzüglich entgangener Einnahmen, je nach Gehalt, Branche und Unternehmensgröße. Eine Mediation zur Konfliktlösung kann von mehreren hundert, bis zu mehreren tausend Euro kosten. Das alles sind Kosten, die du einsparen kannst. Es lohnt sich also auf menschlicher und finanzieller Ebene, deinen Mitarbeitenden die Wertschätzung zu zeigen, die sie verdienen.

Denke immer daran: Mitarbeiter schätzen wertschätzende Unternehmen, aber sie verlassen desinteressiere Arbeitgeber.

Eine Investition in ein partnerschaftliches und wertschätzendes Personalmanagement ist für Unternehmen jeder Größe eine lohnende Investition, die sich dauerhaft bezahlt macht.

Herzliche Grüße

Christian Günther

Christian Günther ist Beratender Betriebswirt und Wirtschaftsmediator. Als Berater für nachhaltiges Wirtschaften unterstützt er Unternehmer*innen dabei, ihr Unternehmen innovativ und krisenfest zu entwickeln.

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